Coaching a Mentoring. Co z czym i kiedy

Kiedy lata temu zastanawiałam się w jakim kierunku chciałabym się rozwijać, gdzie ukierunkować swoje siły w kontekście samorozwoju i zbierania wiedzy, to gdzieś w głowie kołatał mi się "coaching" jako szerokie pojęcie wspierania jednostki. Niemniej w miarę zdobywania wiedzy o pracy Coacha, strukturalności i uprocesowienia, czułam, że brakuje mi elementu dzielenia się wiedzą, swobodnego 'zderzania się' pomysłów i wspólnego rozwiązywania problemów. I wtedy zaczęłam szukać dalej, czy jest coś, co pomoże mi uczestniczyć w rozwoju jednostki, a jednocześnie da mi szansę podzielenia się swoim doświadczeniem?

I wtedy odkryłam MENTORING. Czyli jak to mówi Szkoła Coachingu i Mentoringu Norman Bennet: "Mentor to coach + doświadczenie". To było dokładnie to, czego szukałam ?

W tematyce rozwoju osobistego i zawodowego pojęcia "coaching" i "mentoring" pojawiają się bardzo często. Choć mogą wydawać się podobne, w rzeczywistości różnią się pod wieloma względami. Zrozumienie tych różnic było dla mnie kluczowe dla skutecznego wykorzystania obu metod. Poniżej postaram się opisać najważniejsze różnice, a następnie zebrałam je w jedną spójną tabelkę.

Perspektywa czasowa

Zarówno coaching, jak i mentoring mają na celu wspieranie rozwoju w teraźniejszości i przyszłości. Coaching koncentruje się na bieżących problemach i planowaniu przyszłych działań. Przykładowo, coach może pomóc klientowi w opracowaniu strategii skuteczniejszego zarządzania czasem czy poprawy umiejętności komunikacyjnych. W mentoringu, oprócz skupienia na tematach bieżących, czasem wraca się do przeszłości, by wyciągać z niej lekcje. Mentor może dzielić się historiami z własnej kariery, pokazując, jak różnorodne doświadczenia wpłynęły na jego rozwój.

Zarówno w kontekście coachingu, jak i mentoringu, klient zazwyczaj szuka szybkich i konkretnych rezultatów, co czyni ten proces intensywniejszym i bardziej skoncentrowanym na krótkoterminowych celach. Przykładem może być manager, który potrzebuje natychmiastowej pomocy w zarządzaniu zespołem lub rozwiązywaniu konfliktów.

W obu przypadkach może się to zmienić w długotrwały proces, w którym mentee zyskuje szerszą perspektywę na rozwój kariery i życie zawodowe. Mentor może pomóc młodemu pracownikowi zrozumieć dynamikę branży, w której pracuje, poprzez dzielenie się swoimi własnymi doświadczeniami i lekcjami wyciągniętymi z przeszłości. Natomiast z mojego doświadczenia etap osiągania celów w Mentoringu odbywa się na przestrzeni 6-8 spotkań. Potem albo następuje wspólne zakończenie sesji, albo budujemy kolejny cel na następną serię spotkań.

Zakres tematów

Coaching może dotyczyć szerokiego wachlarzu tematów. Często obejmuje różnorodne aspekty życia osobistego i zawodowego, wspierając klientów w ich wszechstronnym rozwoju. Coach może pomóc w:

• rozwoju osobistym, pracy nad samoświadomością, pewnością siebie, umiejętnościami interpersonalnymi oraz celami życiowymi;
• rozwoju zawodowym, ustalaniu i osiąganiu celów zawodowych;
• radzeniu sobie ze stresem, poprzez wykorzystanie technik takich jak mindfulness czy techniki relaksacyjne;
• wsparciu zdrowia i dobrostanu, poprzez promowanie zdrowego stylu życia, zrównoważonej diety, regularnej aktywności fizycznej oraz dbanie o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym;
• planowaniu i organizacji, poprzez tworzenie efektywnych harmonogramów, ustalanie priorytetów oraz zarządzanie czasem;
• nauce stawiania granic, delegowania zadań oraz zapewnienia sobie odpowiedniego czasu na regenerację;
• rozwijaniu umiejętności zarządzania zespołem, motywowania pracowników oraz podejmowania decyzji;
• zarządzaniu zmianą w organizacji, radzeniu sobie z oporem wobec zmian oraz adaptacji do nowych warunków.

W mentoringu większy nacisk położony jest na rozwój kariery. Mentorzy pomagają mentee w zrozumieniu specyfiki i dynamiki branży, w której pracują. Może to obejmować:

• kontekst branżowy, poznanie głównych trendów, wyzwań i możliwości w danej dziedzinie;
• kulturę organizacyjną, zrozumienie norm, wartości i zachowań typowych dla danej branży lub firmy;
• zdobywanie specjalistycznej wiedzy i umiejętności związanych z wykonywanym zawodem;
• rozwijanie umiejętności komunikacyjnych, negocjacyjnych, zarządzania czasem oraz pracy zespołowej;
• budowanie sieci kontaktów, poprzez networking, uczestnictwo w branżowych wydarzeniach, konferencjach i spotkaniach;
• budowanie trwałych relacji z innymi profesjonalistami;
• dzielenie się wiedzą na temat najlepszych praktyk w danej dziedzinie, strategii rozwoju kariery oraz możliwości awansu;
• oferowanie wsparcia, motywacji i inspiracji, pomoc mentee w radzeniu sobie z wyzwaniami zawodowymi.

Relacje i interakcje w coachingu i mentoringu

Relacje coachingowe zazwyczaj charakteryzują się wysokim stopniem formalności i strukturyzacji. Proces coachingu jest często wsparty umową, która precyzyjnie określa jasno zdefiniowane cele, które klient chce osiągnąć (np. są to cele SMART), liczbę sesji, harmonogram spotkań oraz definicję oczekiwanych rezultatów.

Relacje coachingowe są zazwyczaj bardziej formalne, co oznacza, że coach i klient często przestrzegają określonych zasad i procedur. Formalizacja może obejmować zarówno ramowe warunki współpracy, jak i przebieg samych sesji - strukturyzowanych według ustalonego planu, co pomaga utrzymać fokus na kluczowych obszarach rozwoju.

Relacje mentoringowe są często bardziej elastyczne, co pozwala na dostosowanie spotkań do bieżących potrzeb mentee. Spotkania mogą odbywać się w różnorodnych formach i miejscach, zarówno formalnych, jak i nieformalnych, co sprzyja swobodnej wymianie myśli. Mentor może dostosować swoje podejście do unikalnych potrzeb i celów mentee, co pozwala na bardziej spersonalizowane wsparcie. Spotkania mentoringowe często odbywają się w bardziej swobodnej atmosferze, co sprzyja budowaniu zaufania i otwartości. Luźniejsza forma spotkań pozwala mentee na otwarte dzielenie się swoimi obawami, pytaniami i doświadczeniami. Mentorzy oferują wsparcie emocjonalne, co pomaga mentee w radzeniu sobie z wyzwaniami zawodowymi i osobistymi. Relacje mentoringowe często charakteryzują się głębszą więzią, a mentor pełni rolę przewodnika, który nie tylko doradza, ale także inspiruje i motywuje mentee do ciągłego rozwoju.

Oczywiście w coachingu również nawiązujemy relację, natomiast z mojej perspektywy mentoring pozwala zajrzeć sobie do głowy, dzieląc się historiami, radami, podpowiedziami - to pozwala zbudować innego typu więź.

Kto inicjuje proces?

W coachingu inicjatywa zazwyczaj wychodzi od klienta, który samodzielnie podejmuje decyzję o poszukiwaniu coacha. Klient szuka wsparcia, aby osiągnąć określone cele. Proces ten obejmuje identyfikację potrzeb, wybór coacha (może być oparty na rekomendacjach, doświadczeniu coacha, specjalizacji czy osobistych preferencjach klienta) oraz podjęcie ostatecznej decyzji (na podstawie różnych czynników takich jak dostępność coacha, koszty, metody pracy oraz kompatybilność osobista).

W mentoringu inicjatywa może pochodzić z różnych źródeł, co czyni ten proces bardziej elastycznym. Inicjatywa może pochodzić od mentee, mentora lub organizacji.

Inicjatywa pochodząca od mentee często wynika z chęci rozwoju, zdobycia wiedzy czy nawiązania cennych kontaktów zawodowych.

Doświadczeni pracownicy lub liderzy mogą też samodzielnie oferować swoje wsparcie młodszym kolegom, dostrzegając w nich potencjał i chęć do nauki. Mentorzy mogą inicjować relacje mentoringowe, aby dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem. W takiej sytuacji nazywamy to “mentoringiem intuicyjnym”.

W niektórych organizacjach programy mentorskie są organizowane centralnie przez dział HR lub menedżerów. Organizacja zachęca pracowników do korzystania z tej formy wsparcia poprzez formalne programy mentoringowe. Menedżerowie lub specjaliści HR identyfikują potencjalnych mentorów i mentee na podstawie określonych kryteriów, takich jak doświadczenie zawodowe, kompetencje czy cele rozwojowe. Organizacja dba o odpowiednie dopasowanie mentorów i mentee, aby zapewnić jak największą efektywność procesu mentoringowego. Dopasowanie to może uwzględniać kompatybilność zawodową, podobne cele rozwojowe czy osobiste preferencje uczestników.

To nie oznacza, że inicjatywa coachingu nie może wypływać od organizacji czy od innych pracowników - natomiast jest to znacznie rzadziej spotykane w przyrodzie ;)

Rola pytań i feedbacku

Coachowie zadają pytania otwarte, które mają na celu pomóc klientowi w odkryciu własnych rozwiązań i pogłębianiu samoświadomości. Pytania te są zaprojektowane tak, aby stymulować refleksję i samodzielność klienta, zachęcając go do poszukiwania odpowiedzi wewnątrz siebie. Przykładowe pytania mogą obejmować:

• Zarządzanie czasem: "Co możesz zrobić, aby lepiej zarządzać swoim czasem?"
• Rozwój zawodowy: "Jakie kroki możesz podjąć, aby osiągnąć swoje cele zawodowe?"
• Rozwiązywanie problemów: "Jakie alternatywne rozwiązania widzisz w tej sytuacji?"

Otwarte pytania mają na celu pobudzenie myślenia klienta i zachęcenie go do refleksji nad swoimi działaniami, myślami i emocjami. Dzięki temu klient może lepiej zrozumieć swoje motywacje i bariery oraz znaleźć własne, najbardziej odpowiednie rozwiązania.

Proces coachingu promuje samodzielność. Coach pełni rolę przewodnika, który wspiera klienta w jego drodze do realizacji celów, ale to klient jest odpowiedzialny za swoje działania i wyniki.

Feedback w coachingu jest skoncentrowany na procesie i zachowaniach klienta, z głównym celem poprawy efektywności. Coach udziela informacji zwrotnej, która pomaga klientowi zrozumieć, jakie działania są skuteczne, a które wymagają modyfikacji. Dla przykładu, feedback może dotyczyć:

• Obserwacji zachowania: "Zauważyłem, że często przerywasz innym podczas spotkań. Jak myślisz, jaki to może mieć wpływ na twoje relacje z zespołem?"
• Procesów myślowych: "Jakie myśli przychodzą ci do głowy, gdy napotykasz trudności w realizacji zadania? Jak możesz zmienić swoje podejście, aby być bardziej skutecznym?"

W mentoringu pytania mogą być podobne do tych zadawanych w coachingu, jednak mentorzy częściej dzielą się swoimi doświadczeniami i radami, co dodaje dodatkowy wymiar do relacji mentor-mentee.

Przykładowe pytania mogą obejmować rozwój kariery ("Jakie wyzwania napotkałeś na swojej drodze zawodowej i jak sobie z nimi poradziłeś?) czy też balans między pracą a życiem prywatnym ("Jakie strategie stosowałeś, aby zachować równowagę między pracą a życiem osobistym?").

Mentorzy często dzielą się swoimi osobistymi historiami i lekcjami, które wyciągnęli z własnej kariery. To dzielenie się doświadczeniem może być niezwykle inspirujące dla mentee i dostarcza praktycznych wskazówek, jak radzić sobie z podobnymi wyzwaniami.

Feedback w mentoringu jest bardziej osobisty i oparty na doświadczeniach mentora. Mentorzy udzielają rad, dzielą się swoimi sukcesami i porażkami oraz oferują wskazówki, jak mentee może poprawić swoje działania. Może on obejmować:

• Rady praktyczne: "W mojej karierze zauważyłem, że kluczowe jest budowanie silnych relacji zawodowych. Spróbuj poświęcić więcej czasu na networking."
• Inspirujące historie: "Gdy zaczynałem swoją karierę, też napotkałem na wiele trudności. Oto, jak udało mi się je przezwyciężyć..."

Pomiar sukcesu w coachingu i mentoringu

W coachingu sukces mierzy się poprzez osiąganie jasno określonych, konkretnych celów. Cele te mogą obejmować np. poprawę wyników sprzedaży, czy też rozwój umiejętności przywódczych:

Coaching jest silnie zorientowany na wyniki i mierzalne efekty, co umożliwia precyzyjne monitorowanie postępów klienta. W praktyce może się to wiązać z regularną oceną postępów (ustalanie punktów kontrolnych, na których klient ocenia, na jakim etapie realizacji celów się znajduje) czy nawet ustaleniem KPI (wykorzystywanie wskaźników efektywności, które pozwalają na obiektywne mierzenie postępów, takich jak liczba nowych klientów pozyskanych w danym okresie czy redukcja czasu potrzebnego na wykonanie określonych zadań.)

Proces coachingu jest dynamiczny, co oznacza, że coach i klient mogą na bieżąco modyfikować cele i strategie, aby lepiej odpowiadały na zmieniające się potrzeby i warunki. Omówienie postępów i identyfikacja obszarów do poprawy ma miejsce w trakcie regularnych sesji feedbackowych. W razie potrzeby następuje modyfikacja planu działania, aby lepiej dostosować go do aktualnych wyzwań i celów klienta.

Sukces w mentoringu można spróbować oceniać bardziej holistycznie, uwzględniając długoterminowy rozwój mentee. Dla przykładu może to być:

• ocena, czy mentee uzyskał awans lub nowe, bardziej odpowiedzialne stanowisko dzięki wsparciu mentora;
• pomiar rozwoju umiejętności, takich jak komunikacja, empatia, zarządzanie czasem czy zdolności przywódcze;
• ocena, jak mentee rozwija swoją sieć kontaktów zawodowych i jak to wpływa na jego rozwój kariery;
• obserwacja zmian w podejściu mentee do pracy, na przykład większa motywacja, pewność siebie czy proaktywność.

Zarówno w mentoringu, jak i coachingu, sukces mierzymy na podstawie określonych wcześniej mierników przez Klienta/Mentee. Często sukces możemy definiować jako subtelne zmiany w postawach, wiedzy i umiejętnościach, które manifestują się dopiero po dłuższym czasie. Istotne jest tu również rozwijanie silnych, wspierających relacji, które mogą trwać przez wiele lat i przynosić korzyści obu stronom.

Tak naprawdę, i w mentoringu, i coachingu, największy proces zmian zachodzi pomiędzy spotkaniami - one są swego rodzaju checkpointem czy katalizatorem do pracy do następnego spotkania.

Praktyczne zastosowania

Przykłady programów coachingowych:

Coaching kariery. Pomaga w określeniu ścieżki zawodowej, rozwijaniu umiejętności potrzebnych do awansu oraz osiąganiu celów zawodowych. Coach kariery wspiera klienta w identyfikowaniu i realizacji jego zawodowych ambicji, pomagając w planowaniu kariery i rozwijaniu kluczowych umiejętności.

Coaching przywództwa. Wspiera liderów w rozwijaniu umiejętności zarządzania zespołem, podejmowania decyzji i budowania efektywnych strategii. Liderzy korzystający z coachingu przywództwa zyskują narzędzia i wiedzę, które pomagają im lepiej zarządzać ludźmi i procesami.

Coaching życia. Pomaga w osiąganiu równowagi między życiem zawodowym a osobistym, zarządzaniu stresem oraz rozwijaniu umiejętności interpersonalnych. Coaching życia wspiera klientów w znajdowaniu harmonii i spełnienia w różnych aspektach życia.

Przykłady programów mentoringowych:

Mentoring akademicki. Kadra akademicka lub bardziej doświadczeni studenci wspierają początkujących studentów, pomagając im osiągać sukcesy akademickie i rozwijać kariery naukowe. Mentoring akademicki może obejmować wsparcie w zakresie nauki, wyboru specjalizacji oraz planowania kariery naukowej.

Mentoring zawodowy. Doświadczeni specjaliści wspierają młodszych stażem pracowników, pomagając im w adaptacji w nowym środowisku pracy i rozwijaniu kariery. Mentoring zawodowy jest szczególnie cenny dla młodych pracowników, którzy mogą korzystać z wiedzy i doświadczenia swoich mentorów.

Mentoring przedsiębiorczy. Doświadczony biznesmen lub bizneswoman wspiera młodych przedsiębiorców, pomagając im w rozwijaniu swoich firm i pokonywaniu wyzwań. Mentoring przedsiębiorczy oferuje młodym przedsiębiorcom praktyczne porady i wsparcie w zakresie prowadzenia i rozwijania biznesu.

Powyższe przykłady nie są wyczerpujące, jak i również w niektórych aspektach mogą się przenikać.

Podsumowując - Mentor to taki Coach, który ma doświadczenie z danej dziedziny interesującej mentee. Mogą korzystać z tych samych technik, tych samych metod wspierania jednostki, niemniej Mentor dorzuca do tego swoje przykłady i własne historie.

Moje dane akredytacyjne jako Mentorka z ramienia EMCC: https://emccpoland.org/user/magdalena_kucharska/